Erfahrungen mit der Methode “Vom Trend zur Fähigkeit”

Erfahrungen mit der Methode “Vom Trend zur Fähigkeit”

Die Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG (CCEAG) hat 2014 und 2015 einen mehrmonatigen Prozess “Vom Trend zur Fähigkeit” durchgeführt. Dieser wurde durch den CIO und den CTO initiiert und durch den Enterprise Architecture Manager (EAM) geführt. Ziel war, die zukünftig benötigten Fähigkeiten der Business Solution Organisation sowie deren Services zu erarbeiten.

Zum Start wurden die Business Trends aufgenommen, die für das Gesamtunternehmen erkennbar waren. Diese wurden durch eine ausführliche Befragung relevanter Führungskräfte erhoben. Die so ermittelten Business Trends wurden nachfolgend, gemeinsam mit den Führungskräften, gegen Technologietrends des Gartner Hype Cycle sowie die Megatrends des Zukunftsinstituts gespiegelt und abgeglichen. Aus diesem Abgleich entstand eine Coca Cola-spezifische Trendlandkarte mit insgesamt 56 relevanten Trends, verteilt auf sechs Trendbereiche.

In einem Workshop mit allen Führungskräften der Business Solution Organisation wurden diese Trends auf ihre Auswirkung auf beziehungsweise ihre Anforderungen an Prozesse und IT-Systeme untersucht. Die Ergebnisse wurden verdichtet und in einer vorab definierten Syntax als Fähigkeiten beschrieben. Zu jeder IT-bezogenen Fähigkeit wurde ergänzt, ob sie zum Beispiel im Rahmen von absehbaren Releasewechseln umgesetzt werden kann, oder ob es noch keine geeignete Basisapplikation gibt. Diese Bewertung sollte helfen, eine Roadmap zu erstellen, um die benötigten Fähigkeiten rechtzeitig sicherzustellen.

Für die CCEAG zeichneten sich zwar keine disruptiven Veränderungen im Kerngeschäftsmodell ab. Gleichwohl steht der gesamte Fast Moving Consumer Goods-Markt (FMCG) vor enormen Herausforderungen, zum Beispiel durch geänderte Route to Market-Strategien, die Individualisierung der Logistik- und Konsumentendaten sowie den Digitalisierungsansätzen in allen Vertriebskanälen. Auch die “braune Brause” wird digitaler, die Prozesse agiler und das Konsumentenverhalten schwieriger vorhersagbar.

Daher hatte auch der beteiligte HR-Bereich ein hohes Interesse an den Ergebnissen. Schließlich sollten neue Mitarbeiter*innen nicht im Hinblick auf die heute zwar erforderlichen aber morgen obsoleten Fähigkeiten eingestellt werden, sondern im Hinblick auf die zukünftigen. Die gleiche Zielsetzung bestand für die Personalentwicklung der vorhandenen Belegschaft.

(Coverbild: © hedgehog94 | AdobeStock)